Update arbeidsrecht: meer zekerheid voor flexwerkers, AI-geletterheid van werknemers en andere wijzigingen per 1 juli 2025

Snel naar

1. Wijzigingen per 1 juli 2025
   1. Indexatie van het minimumloon
2. Belangrijkste ontwikkelingen wetgeving
   1. Bereid u voor op de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
   2. Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling uitzendkrachten naar Eerste Kamer
   3. Wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ naar Tweede Kamer
   4. AI-geletterdheid werknemers verplicht per 2 februari 2025
3. Jurisprudentie
   1. Komen auteursrechten nog toe aan de werkgever?
4. Laatste stand van zaken 'zzp-vraagstuk'
   
   1. Ondernemerschap volwaardig criterium bij beoordeling zelfstandigheid
   2. Zelfstandigenwet in consultatie als alternatief voor wet Vbar

I. Wijzigingen per 1 juli 2025

1. 1. Indexatie van het minimumloon

Per 1 juli 2025 wordt het wettelijk minimumloon opnieuw geïndexeerd, nu met 2,42%. Het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder komt dan uit op € 14,40 bruto (per 1 januari 2025 was dit € 14,06 bruto). 
 
Bekijk de brutobedragen voor het minimumuurloon per leeftijd op de website van de Rijksoverheid.

II. Belangrijkste ontwikkelingen wetgeving

Opmerking vooraf: bij het verschijnen van deze nieuwsbrief is nog onduidelijk of de onderstaande wetsvoorstellen, naar aanleiding van de val van het kabinet op 3 juni 2025, als ‘controversieel’ zullen worden aangemerkt of vertraging zullen ondervinden.

1. 1. Bereid u voor op de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen
      
      Eerder dit jaar ging het Wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen in consultatie. Het wetsvoorstel vormt de implementatie van Europese wetgeving en moet gelijke beloning bevorderen en loondiscriminatie bestrijden. De wet gaat grote impact hebben op het beloningsbeleid van werkgevers.
       
      De belangrijkste voorgestelde wijzigingen:
      
      •    Verbod op vragen naar salarisverleden tijdens sollicitaties;
      •    Recht voor werknemers op informatie over gemiddelde salarissen van collega’s in vergelijkbare functies;
      •    Verplichting voor werkgevers om objectieve looncriteria in te stellen (vaardigheden, inspanningen), niet gebaseerd op geslacht;
      •    Rapportageverplichting: jaarlijks voor >250 werknemers, driejaarlijks voor >100 werknemers;
      •    Uitbreiding van het instemmingsrecht van de OR.
      
      De wet wordt waarschijnlijk na de zomer in de Tweede Kamer behandeld en treedt naar verwachting in 2026 in werking. Bereid u in de tussentijd goed voor, onder meer door beloningsverschillen in kaart te brengen.

   2. Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling uitzendkrachten naar Eerste Kamer
      
      

      De Tweede Kamer heeft ingestemd met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Het wetsvoorstel introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor het werken met ter beschikking gestelde werknemers. De verplichte toelating gaat gelden voor alle bedrijven die beroepsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, zoals uitzendbureau’s, consultancy-bedrijven, detacheerders, etc. Voor meer informatie over de belangrijkste maatregelen leest u onze blog.

      De behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is inmiddels aangevangen en het wetsvoorstel is daar kritisch ontvangen. Met name de BBB acht de wet disproportioneel en ineffectief. Of de wet er daadwerkelijk doorkomt, is dus nog maar de vraag.

   3. Wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ naar Tweede Kamer
      
      Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel 'Meer zekerheid flexwerkers' aangeboden aan de Tweede Kamer. Dit voorstel is onderdeel van een bredere hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt (het ‘arbeidsmarktpakket’) en beoogt de rechtspositie van flexwerkers te versterken. De belangrijkste maatregelen:
       
      Oproepovereenkomsten
      
      •    Afschaffing van nulurencontracten;
      •    Invoering van bandbreedtecontracten met een maximale variatie van 30%;
      •    Verplichte uitbetaling van een minimum aantal gegarandeerde uren, ongeacht daadwerkelijke inzet; 
      •    Uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting niet langer toegestaan;
      •    Uitzonderingen voor minderjarigen, scholieren en studenten.
      
      Ketenregeling
      
      •    Verlenging van de tussenpoos voor een nieuwe keten van tijdelijke contracten van 6 naar 60 maanden;
      •    Afschaffing van de mogelijkheid om bij cao's af te wijken van het aantal en de duur van contracten;
      •    Uitzonderingen blijven mogelijk voor studenten, scholieren en terugkerend tijdelijk werk zoals seizoensarbeid.
      
      Uitzendovereenkomsten
      
      •    Beperking van de maximale duur van tijdelijke uitzendcontracten tot drie jaar;
      •    Verkorting van Fase A van 78 naar 52 weken;
      •    In Fase B maximaal zes contracten in twee jaar (voorheen vier jaar);
      •    Na drie jaar recht op een vast contract bij het uitzendbureau;
      •    Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, inclusief beloning en overige voorwaarden, ten minste gelijkwaardig aan die van vaste werknemers bij de inlener.
      
      De beoogde inwerkingtreding van de wet, als deze wordt aangenomen, is 1 januari 2027. Het onderdeel gelijke beloning voor uitzendkrachten kan echter al een jaar eerder, op 1 januari 2026, in werking treden, zodat deze aansluit op de nieuwe cao in de uitzendbranche.

   4. AI-geletterdheid werknemers verplicht per 2 februari 2025
      
      Op 1 augustus 2024 is de Europese AI-Verordening in werking getreden. De AI-verordening legt diverse verplichtingen op aan organisaties die met AI werken. Deze verplichtingen treden in tranches in werking. Zo bent u per 2 februari 2025 verantwoordelijk voor de AI-geletterdheid van uw werknemers. AI-geletterdheid houdt in dat werknemers die de AI-systemen gebruiken moeten begrijpen wat AI is, hoe het werkt, hoe zij de systemen op een veilige en (ethisch) verantwoorde manier kunnen inzetten en wat de impact ervan kan zijn. Als werknemers niet (voldoende) AI-geletterd zijn, loopt een organisatie – naast risico op een boete – risico op  imagoschade of onbedoelde discriminatie.
      
      Wij stellen het volgende stappenplan voor:
      
      1.    Breng de AI-systemen die binnen de organisatie worden gebruikt in kaart.
      2.    Inventariseer wat de huidige kennis en vaardigheden ten aanzien van AI-systemen zijn.
      3.    Stel per betrokken werknemer vast welke kennis en tools nodig zijn voor AI-geletterdheid op diens functie.
      4.    Bied passende trainingen aan en bied werknemers tijd en gelegenheid om deze tijdens werktijd te volgen.
      5.    Evalueer jaarlijks of het niveau van AI-geletterdheid nog volstaat.
      
      Let op: betrek de ondernemingsraad. De introductie van een regeling die ziet op personeelsopleiding is instemmingsplichtig. Zie de website van de Autoriteit Persoonsgegevens voor meer informatie over de AI-Verordening en het tijdpad (onder het kopje ‘Snelle antwoorden’). 

III. Jurisprudentie

1. 1. Komen auteursrechten nog toe aan de werkgever?
      
      Op 6 maart 2025 heeft het Europese Hof van Justitie (HvJ) een belangwekkende uitspraak gedaan over zogenoemde naburige rechten. Deze uitspraak kan mogelijk ook grote invloed hebben op het auteursrecht van werken die tijdens een dienstverband zijn gemaakt. Wij raden daarom aan om voortaan standaard een beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst waarin werknemers de auteursrechten op door hen gemaakte werken expliciet aan de werkgever overdragen. Dit is met name van belang in situaties waarbij werknemers creatieve of intellectuele werken opleveren, zoals softwareontwikkelaars, grafisch ontwerpers, marketing- en  communicatiemedewerkers, R&D-medewerkers, etc.
      
      Voor meer informatie en achtergrond, lees onze blog over dit onderwerp.

IV. Laatste stand van zaken 'zzp-vraagstuk'

In onze vorige nieuwsbrieven (die van juni 2024 en december 2024) stonden we uitgebreid stil bij de wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Vbar) en de opheffing van het handhavingsmoratorium in het kader van de wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA).
Sindsdien hebben zich de volgende ontwikkelingen voorgedaan.

1. 1. Ondernemerschap volwaardig criterium bij beoordelen schijnzelfstandigheid + aanpassing wet Vbar
      
      

      Op 21 februari 2025 wees de Hoge Raad een belangrijk arrest over de criteria voor de kwalificatie van de arbeidsovereenkomst.

      De Hoge Raad overwoog eerder in het welbekende Deliveroo-arrest dat die kwalificatie afhangt van alle omstandigheden van het geval en formuleerde daarbij negen gezichtspunten. Eén van deze gezichtspunten was of degene die de werkzaamheden verricht, zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (‘ondernemerschap’).
       
      De vraag die aan de Hoge Raad werd voorgelegd, was of dit criterium doorslaggevend kan zijn bij de toetsing, of dat het ondergeschikt is aan de andere omstandigheden. Daarbij werd ook de vraag gesteld in hoeverre het relevant is of de werkende zich ‘extern’ als ondernemer gedraagt. Externe factoren kunnen bijvoorbeeld zijn: het aantal opdrachtgevers van de werkende, of deze geregistreerd is in het handelsregister van de Kamer van Koophandel (KvK), of hij  investeringen doet voor zijn eigen bedrijf, of over een eigen website beschikt, enzovoort.
       
      In zijn uitspraak van 21 februari 2025 verduidelijkt de Hoge Raad dat externe omstandigheden zonder meer relevant zijn bij het beoordelen van het criterium van ondernemerschap. Bovendien stelt de Hoge Raad dat er geen rangorde bestaat tussen de gezichtspunten. De omstandigheid ‘ondernemerschap’ is dus niet minder belangrijk dan de andere omstandigheden.
       
      De uitspraak gaf de minister aanleiding om het wetsvoorstel Vbar aan te passen, zo kondigde hij aan op 27 maart 2025. In het wetsvoorstel Vbar wordt namelijk wél rekening gehouden met een rangorde. Volgens het daarin voorgestelde regime komt men alleen bij twijfel over de kwalificatie toe aan het criterium ‘ondernemerschap’. Wanneer het aangepaste wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gaat is nog onduidelijk.

   2. Zelfstandigenwet in consultatie

      Ondertussen presenteerden Tweede Kamerleden van VVD, CDA, D66 en SGP op 3 april 2025 het voorstel voor de Zelfstandigenwet, als alternatief voor het wetsvoorstel Vbar. De wet Vbar biedt volgens de indieners namelijk onvoldoende zekerheid bij het vaststellen of  sprake is van schijnzelfstandigheid vooraf. Het voorstel introduceert een ‘zelfstandigentoets’ en een ‘werkrelatietoets’. Als aan beide is voldaan, dan is sprake van daadwerkelijke zelfstandigheid.

      De voorwaarden uit de zelfstandigentoets zijn:
      
      1.    werken voor eigen rekening en risico;
      2.    een deugdelijke administratie voeren;
      3.    zich gedragen in het economisch verkeer als zelfstandig ondernemer;
      4.    een adequate voorziening hebben getroffen tegen het risico van arbeidsongeschiktheid;
      5.    een proportionele bijdrage voor een voorziening bij pensionering hebben.
      De voorwaarden uit de werkrelatietoets zijn:
      1.    er is sprake van vrijheid van organisatie van werk;
      2.    er is sprake van vrijheid van organisatie van de werktijd;
      3.    er is geen sprake van hiërarchische controle;
      4.    partijen hebben de bedoeling om anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid te verrichten.
      
      Bewust speelt het criterium van ‘inbedding’ van het werk in het voorstel geen rol, terwijl dit in de het wetsvoorstel Vbar juist wél een belangrijke rol speelt. Volgens de indieners zorgt dit criterium bij uitstek namelijk voor veel onduidelijkheid.

      Het voorstel is inmiddels in consultatie gegaan, de einddatum daarvan was 23 juni 2025.

Heeft u specifieke vragen hierover? Onze specialisten staan voor u klaar om juridisch advies op maat te bieden. Neem contact op voor een gesprek over uw vragen rondom deze wijzigingen.